Toda organização é projetada para obter os resultados planejados – o mau desempenho vem de uma organização mal projetada. Resultados superiores surgem quando estratégias, modelos de negócios, estrutura, processos, tecnologias, ferramentas e sistemas de recompensa disparam em todos as áreas de uma empresa.
Um empreendedor inteligente molda uma cultura de inovação e criatividade na sua empresa. Eles sabem que é a cultura – valores, normas, mensagens inconscientes e comportamentos sutis de líderes e funcionários – que muitas vezes limitam o desempenho. Essas forças invisíveis são responsáveis pelo fato de que a maior parte de todos os esforços de mudança organizacional falha. O truque? Costure bem a interação entre as estratégias explícitas da empresa com as formas como as pessoas realmente se relacionam entre si e com a organização.
Vamos ver agora como você, empreendedor e dono de uma empresa, pode criar uma cultura em seu negócio que estimule a inovação e a criatividade.
1) Seja intencional com sua intenção de ser inovador.
A maioria das visões corporativas e missões são alarmantes: torne-se o fornecedor número 1 disso e daquilo. Esses objetivos genéricos e amplos podem funcionar nas equipes de vendas, mas eles fazem pouco para despertar a criatividade e engenhosidade numa equipe. Talvez o pior que uma empresa possa fazer seja dar “ordens para que as pessoas inovem” sem linhas-guia de como as pessoas devem atuar. É quando o foco se perde e as equipes patinam no gelo.
O objetivo: visualize a maneira como deseja mudar o mundo e envolva o cliente como meta final. Por exemplo, a empresa de software Intuit – desenvolvedora da Quicken, Quick Books e TurboTax – deixa sua missão muito clara: “Para melhorar a vida financeira de nossos clientes tão profundamente, ao ponto de eles não conseguirem imaginar voltar à maneira antiga”.
2) Crie uma estrutura para tempo livre.
A inovação precisa de tempo para se desenvolver. Ninguém sente que tem tempo de sobra. As pessoas ficam tão focadas em apagar incêndios e perseguindo metas de curto prazo que a maioria nem consegue pensar sobre o futuro.
Diminuir o controle quando a pressão é maior é o paradoxo final da inovação. É por isso que marcas icônicas como a 3M e a Google dão aos seus funcionários cerca de 10% de “tempo livre” para experimentar novas ideias. A empresa de software Atlassian incentiva os funcionários a tirar “dias de FedEx” para trabalharem em qualquer problema que desejam. Mas há uma pegadinha: assim como a FedEx, eles devem entregar algo de valor 24 horas depois.
Empresas como a Intuit usam o tempo como uma recompensa porque acreditam que é o maior motivador dos intraempreendedores corporativos. Intuit dá aos seus melhores inovadores de negócios três meses de tempo “livre” que pode ser usado de uma vez ou divididos em seis meses para a exploração de novas oportunidades. Então, usar o tempo com sabedoria cria um grande incentivo para ganhar mais tempo para tentar coisas novas, de forma inteligente.
3) Envolva-se e depois deixe ir sozinho.
Dar tempo “livre” para que os funcionários experimentem com novas tecnologias, produtos ou processos pode catalisar a próxima grande coisa. Mas muitas empresas – e os consultores que contratam – tentam manipular demais o processo de inovação. Uma opção melhor: Dê apenas estrutura e suporte suficientes para ajudar as pessoas a navegarem na incerteza e explorar o processo criativo sem sufocá-lo.
Existem algumas ferramentas bastante boas que podem ajudar a construir conjuntos de habilidades de funcionários. Alguns dos melhores estão disponíveis gratuitamente, como o Boot-Camp Bootleg da Stanford Design School. A Intuit aplicou o design thinking do modelo de Stanford para criar seu Catalyst Toolkit, um guia que foi disponibilizado a todos os funcionários e ao público e que inclui ingredientes “self-service” para cozinhar a inovação.
Pessoas de backgrounds diversos, de engenheiros de software a gerentes de recursos humanos, usaram o toolkit para inovar processos de trabalho internos ou criar novos produtos, incluindo o SnapTax, que permite aos clientes registrar seus impostos em menos de 15 minutos em seus celulares. Promover esses tipos de ferramentas ajuda a convencer os funcionários de que os líderes se preocupam com seu desenvolvimento, enquanto eles também promovem as melhores práticas que podem ser adaptadas às necessidades do indivíduo ou da equipe.
4) Mensure o que é importante.
O executivo e guru do marketing Peter Drucker disse uma vez: “O que é medido pode melhorar.” Dito de outra maneira, você tem o que você mensura. Para muitas empresas, as ideias muitas vezes não são o problema. O desafio é transformá-las em algo real que produz um impacto e resultado. Então, quais métricas você deve usar?
Primeiro, você precisa descobrir o que medir. Em seus primeiros dias, o Facebook mediu a frequência com que seus usuários retornaram ao seu site. Tudo o que eles fizeram concentrou-se em aumentar essa única métrica. OpenTable, o serviço de reservas de restaurantes, focado em duas métricas que lhe permitiram se tornar o player dominante do mercado: aumentar o número de restaurantes em sua rede e aumentar o número de consumidores fazendo reservas.
Os números orientados ao cliente são claramente essenciais. Mas outros indicadores também podem impulsionar a inovação interna. Depois que a Proctor & Gamble percebeu a importância de parcerias externas para impulsionar os avanços do mercado, a empresa decidiu medir (e aumentar) a porcentagem de novos produtos que usavam tecnologias revolucionárias de parceiros. A inovação orientada externamente saltou de 10% para mais de 50% e resultou em novos produtos.
Outras métricas que podem te ajudar a criar uma cultura de inovação e criatividade na sua empresa são:
- Porcentagem da receita de produtos ou serviços introduzidos dentro de um determinado período de tempo (digamos, no último ano fiscal).
- Um pipeline de novas ideias que inclui uma proporção definida de produtos ou serviços de curto prazo e disruptivos de longo prazo (por exemplo, 75% -25%).
- Porcentagem de funcionários treinados com ferramentas de inovação.
- Porcentagem de tempo dedicado à descoberta, prototipagem e teste de novos produtos, serviços ou modelos de negócios geradores de receita (por exemplo, 10-20%).
5) Dê recompensas “sem valor”.
Reconhecer o sucesso é fundamental, mas a maioria das empresas para por aí. Um prêmio anual de inovação não é suficiente para catalisar uma cultura de inovação dentro de sua equipe. Claro, as recompensas formais são boas para o curto prazo – mas elas não mantêm as pessoas realmente engajadas.
O tipo de reconhecimento mais poderoso e robusto – o tipo que molda os valores organizacionais – geralmente ocorre de forma mais informal. Vários membros do grupo global de P&D da Colgate-Palmolive iniciaram um “mercado de reconhecimento”, distribuindo moedas de madeira simbólicas para colegas que fizeram contribuições notáveis para seus projetos. Os destinatários afortunados não acumularam nenhuma riqueza. Passaram para outros que haviam descoberto projetos que eles próprios levaram.
As moedas são distribuídas em reuniões, mas não é incomum que os funcionários voltem do almoço e encontrem alguns “centavos” anonimamente colocados em suas mesas. É uma ideia divertida e validadora; tais reconhecimentos informais encorajam um espírito coletivo e ajudam a promover o livre fluxo de ideias.
6) Trabalhe com símbolos.
Os símbolos representam os valores implícitos de uma organização, e eles vêm em muitas formas – declarações de valores organizacionais, prêmios, histórias de sucesso, cartazes nos corredores, frases, siglas e, sim, aquelas moedas de madeira. Aqueles que cultivam intencionalmente os símbolos de inovação de suas empresas essencialmente regam suas culturas de inovação.
A Intuit instalou em seu centro de inovação a mesa da cozinha onde Scott Cook sonhou a empresa com sua esposa – e os funcionários são encorajados a se sentar em torno dela para ter ideias. A Netflix nomeia suas salas de conferência corporativas com nomes de filmes de sucesso (para mencionar um, King Kong) como um lembrete dos avanços contínuos que seus funcionários estão criando e promovendo.
Mas os símbolos podem ser mais do que apenas objetos físicos. As experiências dolorosas, por exemplo, vivem como histórias e folclore – e moldam as mentalidades e os comportamentos de funcionários novos e existentes. No Google, a história da época em que Sheryl Sandberg tomou uma decisão ruim que custou à companhia milhões de vidas – não por causa do erro em si, mas por causa da resposta do co-fundador Larry Page: “Estou tão feliz por ter cometido esse erro” ele disse: “Porque eu quero dirigir uma empresa em que nos movemos muito rápido e fazendo demais, não sendo muito cauteloso e fazendo muito pouco. Se não tivermos nenhum desses erros, não estamos correndo riscos suficientes “.
Em vez de deixar que as histórias se desenvolvam naturalmente a partir do comportamento inconsciente dos líderes – o que pode ou não apoiar a inovação – algumas empresas explicitamente formam histórias para transmitir valores-chave, a fim de criar uma cultura de inovação e criatividade.
A rede de fast food Noodles & Company criou um tipo de folclore corporativo quando convidou as bandas de marchas locais a aparecer e tocar espontaneamente em quase 100 locais ao redor do país (Estados Unidos). Encontrar a diferenciação no campo competitivo de cadeias de fast food é um esforço difícil e contínuo e a história continua a ser uma lembrança constante de que todos precisam consistentemente “marchar ao ritmo de uma bateria diferente”.
Não se pode agir com cautela ao tentar criar uma cultura de inovação e criatividade na sua empresa.
A cultura de toda empresa é inerentemente diferente. Então, quando você está cultivando a inovação e a criatividade em sua equipe, você está cultivando um sistema único. O que significa que você tem que ser pensativo sobre sua abordagem. Seja como for, deve se alinhar com os valores da empresa e com os objetivos da empresa. E, em cada caso, você deve facilitar e recompensar as pessoas cujos papéis e dinâmicas influenciam a cultura de inovação que você está tentando cultivar.
